階段一：候選人面試成功，順利入職

候選人馮先生面試的是銷售職位，最后一輪直接是銷售總監面試的，也是非常順利，最終成功接到offer。在入職S公司時，他上頭還沒有經理，所以直接報告給銷售總監，工作的自由度和獨立性都有，但對于他這個剛從機械行業轉去通信設備領域，挑戰蠻大，很多工作都是初次接觸，需要適應。

在初入職的1個月內，我每個星期都會給他電話，不僅在工作的時間，有時晚上回家路上也常會找他聊一聊。由于之前在合作職位時就已經建立了彼此信任的關系，加上后期坦誠的溝通，我對他的想法還是能夠及時掌握的。 每次電話結束時，他都會表一下態：“雖然有困難，但我會堅持做出成績?！?/p>

階段二：服務跟進期，候選人面臨空降領導的政治斗爭

入職1個半月后，聽說他上頭突然空降過來個經理。電話過去詢問，馮先生說經理人不錯，在工作上給了他很多輔導和幫助，但現在面臨的最大困難是和經理的磨合，對經理有時做事的方式方法不太認可。又加上馮先生之前確實缺乏設備行業的經驗，兩人的溝通有時不順暢。

但馮先生認為自己是在不斷進步的，每次沖突的時候，他也會從自己身上找原因，是不是哪些地方做的不好。他的心態是非常正向和積極的，這一點很關鍵，但這畢竟是一個雙向的事情，如果下屬認為和直線經理的配合有問題，想必經理對他也不會很滿意的?？紤]到這個mgr并不是我們offer的，我不方便溝通，于是將這些情況適當反映給了S公司的HR。

果不其然，經理對馮先生有很多微詞，已經告到總監那兒了，說馮先生的工作有問題，準備讓他走人，結果被總監一句話堵了回來：“你剛來上班，不想著怎么把業務做起來，倒想著炒人？”于是，此后相安無事的過了一個月。

三個月的保質期眼看著過去了，可我總是放心不下。于是我又打了馮先生的電話，馮先生說，工作中還是有些挑戰的，跟經理的關系比原來好了點，一直覺得經理人是不錯的，可能之前所在的公司文化特征太鮮明了，所以導致了相處中的一些小摩擦?，F在工作開展已經有了一點成績，代理商的關系也理順了，整體看來都是向著好的方向前進，今年應該是能夠完成任務的。我懸著的心稍稍放下了。

階段三：保質期后，候選人在新公司舉步維艱

5天后，突然接到馮先生的電話，說經理對他沒有基本的信任感。只要他有一次電話沒有接到，就打到代理商去問他的行蹤。并且要求他直接去代理商的辦事處去上班，還曾經跟代理商交代過，說要查他。這對一個“工作內容之一是管理代理商”的人，是多么困難的事情，可想而知馮先生的艱難處境。

馮先生說自己一直在努力適應經理的管理方式和做事風格，也希望能夠達到很好的合作狀態，可是mgr的這些做法他實在無法再認同下去。他表示自己由于很認可S公司的企業文化，可以說是不謀而合，故而一直很珍惜這個工作機會，也非常希望能做出成績在這里有一個很好的發展。我問他如果換個部門換個經理他是否考慮在這里長期做下去，他表示還是有很大的顧慮，畢竟還在同一個公司，如果經理確實是針對他的話換部門也沒有用。我又問他如果這個經理不在S公司他是否會考慮在這里長期做下去，他是非常樂意的。但馮先生接著表示自己不敢也不能這樣想。目前沒有應聘任何公司的職位。說現在沒心思想這些事情，一心就只在工作中了。

又過了幾天，馮先生給我電話，說他很想馬上離職，即使沒有工作也要離開。說他以前公司共事的老板要去一家新公司了，到時候會找他過去。

說實話到這里我早就可以放棄不管了，因為如果按照和客戶的合同約定，早就過了保質期，而且他目前的處境很大一部分原因是來自于政治斗爭，空降的經理要組建自己的團隊，清除異己，這也不是我這個層面能解決得了的問題?？蛻裟芙鉀Q，但對于他們而言，如果必須有一個人要離開，馮先生一定是個犧牲品。

我還是很真誠的告訴給他，職業空檔期對他來說是很危險的，尤其他所在的城市是二線城市，從我們以往的招聘情況來看，從人才市場的需求來看，合適他的職業選擇并不多。同時，我也把這幾次跟進的情況再次做了整理，將客觀的情況呈現給HR。

階段四：成功挽留候選人

又一個周五，周會上聽同事分享了一個案例，說的就是候選人在新公司磨合期出了問題，有諸多的不適應，恰好這時之前的老板找他回去幫忙，他就答應了，和新公司提了離職。但回去之后發現，因為他之前的離開，和原老板之前的那種合作和信任其實早不復存在了，根本不是他想的那樣，很后悔離開新的公司。

當天會議結束后，我就立馬打電話給馮先生，把這個案例分享給他，沒別的意思，就是希望他在選擇的時候，能夠謹慎。

幾天后，馮先生給我發了很長的一條手機短信，大體意思是說謝謝我一直以來和他的溝通，他決定在公司里好好做下去，就當做一個磨練。他相信會有一個好的結果。