階段一：與客戶的亞太區高層直接溝通，了解職位設立背景

獵頭說：這個公司是我們拓優一直長期合作的，不過之前客戶那邊只有中端職位的需求，這次HR告訴我們他們有一個非常重要的職位確定下來“亞太區戰略市場總監”，某種意義上決定了A公司的業務走向，故而他們亞太區的VP非常重視。為了能夠更好的了解這個職位，我們提出了和其亞太區VP電話溝通。職位澄清會議順利召開，通過會議我們獲得了這個職位更為詳盡的資料。

A公司一直保持著行業領先地位,中國區的業務，從數字上來看是不錯的，但隨著國際經濟環境的改變，中國成為全球最熱經濟體，很多競爭對手開始重視中國市場，之前以代理商為主導的銷售模式，靠關系贏取訂單的模式，是無法贏得未來的，未來的幾年的發展。亞太區VP不滿意中國區目前的發展模式，想要改變，但中國區的團隊盤根復雜，牽一發動全身，內部各方利益關系復雜，他不能做大刀闊斧的改變，任何變化都有可能是對現有業務造成重大的影響，所以他需要設這樣一個職位來改變亞太區的業務模式。這是個非常重要的崗位，對A公司有戰略意義上的影響，意義重大，故而亞太區VP非常的重視。

階段二：職位評估及市場分析

獵頭說：這確實是一個對客戶有戰略意義的職位，VP并不滿意中國區目前的發展模式，想要改變，但考慮到種種原因，不便于做的過于直接。 職位雖然是亞太的頭銜，但實質就是為中國區設置的一個職位，就是要解決中國區遇到的困難，設一個亞太的頭銜，看起來會柔和一點。這個職位某種意義上決定了客戶中國區業務發展的軌跡。

我總結下來：1、要找一個中國人，但要通曉中西方文化，既要有中國人的處事方式，同樣也要有西方人的思維；2、要來自于行業內，必須對B行業的未來發展有深度的認知；3、要在過往經歷中，經歷或主持過變革，并把這樣的難事做成功過的人；4、找一個負責中國區的候選人即可，并不需要有管理亞太的經驗。 這個職位充滿風險和挑戰，什么人能做又愿意做這樣一個職位呢？

階段三：實施尋訪找到合適的候選人

獵頭說：會議之后，思索一直未停歇，飛快的在我腦海中的List里游走，之前就對行業做過深入的研究，行業內能有資歷做這個事職位的人應該不超過5個人，但之前行業內發展趨勢都比較好，各公司發展都比較穩定。 又有誰能滿足變革這個條件呢，在我溝通過多個候選人之后，我開始有點氣餒，這樣的人太難找了。

再次一遍遍掃著之前的List，突然看到一人，我差點就忘了這人，這是A公司最主要的競爭對手的中國區銷售總監，這個公司最近的業績非常好，一直是A公司非常頭痛的一個競爭對手，上次聯系這人時，非常強勢，表示任何機會都不考慮，在公司做的非常的好，非常的牛氣，而且他跳槽非常的頻繁，幾乎每2到3年會換一次公司，目前希望穩定，如果是過往我一定不會考慮給客戶這樣一個背景的人，但我依稀記得他兩年前進入這家公司時，這家公司在中國區市場做的非常的差，兩年之后公司的業績已經排在行業的一、二位，這難道不是一種變革嗎？他在這個過程中又起到了什么作用呢？他滿足客戶的核心需求！

我的經驗告訴我，對于這樣一個級別的候選人，一定不要冒然溝通，況且之前聯系時也明確表示不看新機會。 一定有什么我沒找到的，之后我在網上看了大量的這個人的采訪，以及他對中國區市場的看法，確實是一個很有想法的人，把中國B行業的發展看的很透，和A公司VP在對B行業市場的看法上，很多地方不謀而合。同時我對該公司的內部結構，發展前景做了深入研究，我發現：

第一：該公司是一家德資的家族企業，并沒有很大的野心，而我從之前我的候選人的采訪來看，是一個很有想法并有野心的人，應該是不甘于平庸的；

第二：該公司的市場已經被做到極致，再想有翻天覆地的變化會非常的難，很難再給我的候選人巔峰體驗；

第三：我的候選人基本做到了中國人能在這個公司做的最高的位置，目前老板是個德國人；

第四：即使他的公司未來會把他老板的位置本土化，他也面臨這內部很大的一個競爭對手，公司的市場總監，這個人在此公司已經服務超過15年，是一定不會離開這間公司的，而且是從總部調回中國的華人，以德企的做事風格來看，我的候選人的機會很??；

第五：目前所負責的業務是中國區，如果能上到一個亞太的職位，不管實際工作重點是什么，對他來講未來應該會有一個更廣闊的發展空間；

第六：我的候選人和客戶對市場的認識非常的一致，他到了A公司，抱負和想法可以最大化的實現，價值體現可以最大化！

階段四：成功推薦

獵頭說：想到這里我毅然給候選人去了電話，可以想象的順利！ 后面的流程也非常順利，候選人和VP一拍即合，非常順利的進入A公司，候選人也成了我們在客戶公司的一面旗幟，候選人在A公司如魚得水，目前已經開始逐漸發展自己的團隊，客戶公司也認識到我們的價值，對我們有了重新的認識！